Selbstbestimmte Arbeit – neulich war es wieder soweit: Einmal mehr wurde klar, dass der Begriff schnell missverstanden werden kann. „Ach so, ihr kümmert Euch um Selbstständige.“ Äh, nein. Unser Fokus liegt auf der Arbeit im Rahmen fester Anstellungen. Das Selbstständige selbstbestimmt Arbeiten ist eine Zwangsläufigkeit. Niemand sagt ihnen, wann sie morgens aufstehen müssen, welche Projekte sie anzunehmen haben, wo sie ihr Büro oder ihre Werkstatt haben, welche IT Systeme sie verwenden, wieviel sie sich vom Umsatz als Gehalt bzw. Honorar auszahlen und so weiter und so fort. Als Selbstständiger bin ich gleichsam verdammt dazu, selbstbestimmt zu arbeiten. Ich MUSS alle Entscheidungen treffen. Aber was genau meinen wir dann mit selbstbestimmter Arbeit? Und warum überhaupt noch ein weiterer Begriff in der Schlagwortwolke alternativer Arbeitskonzepte? Es gibt doch schon so viele wie New Work oder Unternehmensdemokratie. Richtig. Und genau das ist das Problem.

Die Zukunft der Arbeit ist eine Wolke

Beispiel für eine Schlagwortwolke / Tag cloud

Wie bitte? Meine ich ein Wolkenkuckucksheim? Nein. Der Begriff der „Zukunft der Arbeit“ ist eine Schlagwortwolke, auf Neudeutsch eine tag cloud. Dazu gehören diverse Begriffe, die teils auf einem durchdachten Konzept basieren, teils ziemlich unpräzise, aber populär sind. Aus unserer Sicht gehören diese Begriffe dazu:

  • Agilität
  • Arbeiten 4.0
  • Augenhöhe
  • Mitbestimmung
  • Neue Arbeit / New Work
  • Partizipation
  • Selbstorganisation
  • Unternehmensdemokratie

Alle diese Begriffe haben ihre eigene Geschichte und  teils verschiedene Definitionen. Sie lassen sich nur bedingt voneinander abgrenzen und haben im Kern Gemeinsamkeiten – und die liegen unseres Erachtens darin, dass es in allen Fällen auch mehr oder minder darum geht, dass die Mitarbeitenden einer Organisation in unterschiedlichem Maß ihre Arbeit selber bestimmen. Das reicht von operativen Entscheidungen der täglichen Arbeit (Arbeitszeit, -ort, -mittel etc.) über taktische Entscheidungen (Recruiting neuer Kollegen durch ein Team, Auswahl von Projekten etc.) bis hin zu strategischen Entscheidungen (Strategieentwicklung, Geschäftsmodelle etc.). In diesem Sinne verwenden wir „selbstbestimmte Arbeit“ als Oberbegriff für die oben aufgeführten Begriffe. Deshalb erläutern wir in diesem Beitrag unser Verständnis von Ihnen.

Selbstbestimmte Arbeit: Glossar zur Zukunft der Arbeit

Agilität

meint die Fähigkeit einer Organisation, schnell auf (neue) Anforderungen aus dem Innen- wie Außenverhältnis reagieren zu können. Mit einer agilen Haltung, dem agile mindset und agilen Methoden (typischerweise Scrum) soll neben den schnelleren (Re)Aktionszeiten zudem eine deutlich höhere Kundenzentrierung erreicht werden, indem die Entwicklungszeiten und Rückkopplung zum Kunden durch wesentlich kürzere, iterative Zyklen beschleunigt werden. So wird  beispielsweise in der Softwareentwicklung nicht mehr die Übergabe einer fertigen Software angestrebt, sondern Inkremente, also schnell erarbeitete, kleine Bestandteile.

Maßgebend war in der Entwicklung von Agilität und agilen Managements das agile Manifest, das am 12.02.2001 veröffentlicht wurde (hier ein guter kurzer Überblick). Es umfasst vier Leitsätze und 12 Prinzipien zur Softwareentwicklung. An dieser Stelle möchten wir zumindest die Leitsätze wiedergeben, da sie auch weit über die Softwareentwicklung hinaus für selbstbestimmte Arbeit im Allgemeinen Gültigkeit haben:

  1. Menschen und ihre Interaktionen sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge
  2. Funktionierende Software ist wichtiger als umfassende Dokumentation
  3. Zusammenarbeit mit dem Kunden ist wichtiger als Vertragsverhandlungen
  4. Reagieren auf Veränderungen ist wichtiger als das Befolgen von Plänen

Wenn wir bei Punkt zwei die Software durch Produkte und Dienstleistungen ersetzen, haben wir einen agilen Leitsatz, der für alle Branchen Anwendung findet.

Arbeiten 4.0

Cover des Grünbuchs Arbeiten 4.0

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nimmt in besonderem Maße Bezug auf die Digitalisierung und technologische Entwicklung, die wiederum die Zukunft der Arbeit massiv beeinflusst. Arbeiten 4.0 ist eine Anleihe an die Begriffe von Industrie 1.0 bis 4.0, die die jeweiligen industriellen Revolutionen beschreiben (Dampfmaschine, Elektrizität, Computer, Internet). Die vielleicht treffendste Metapher ist in diesem Zusammenhang der Kollege Roboter. Die zunehmende Automatisierung durch Roboter und künstliche Intelligenz verändert den Arbeitsmarkt schon jetzt deutlich und wird dies zukünftig noch mehr. Zentrale Herausforderung ist dabei die Balance zwischen technologischem Fortschritt und Arbeitnehmerschutz. Eine wichtige Aufgabe, wenn wir selbstbestimmte Arbeit weitreichend realisieren wollen.

Die Digitalisierung bietet enorme Möglichkeiten der Flexibilisierung, die an sich schon zweischneidig ist aber noch ergänzt wird von den exponentiell zuehmenden Möglichkeiten der Datensammlung, -speicherung und -auswertung. Infolgedessen stellt sich die Frage, inwiefern wir nicht nur eine Befreiung der Arbeitenden von unliebsamen, stupiden und oftmals gefährlichen Arbeiten erreichen, sondern gleichzeitig Gefahr laufen, ein digitales Fließband zu erzeugen, an dem die Arbeitenden einer viel intensiveren Kontrolle durch den Arbeitgeber ausgeliefert sind.

Genau diese Herausforderung wurde insbesondere mit dem Dialogprozess Arbeiten 4.0 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales im Zeitraum von 2015 bis 2017 adressiert. Am 22.04.2015 stellte die ehemalige Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles das Grünbuch Arbeiten 4.0 während der Auftaktkonferenz vor. Das war die Grundlage für den zwei Jahre währenden Dialogprozess zur Entwicklung des Weißbuchs Arbeiten 4.0. Bezeichnenderweise wurde schon im Grünbuch deutlich gemacht, dass es der „demokratischen Teilhabe“ seitens der Arbeitnehmer bedarf, um nicht in die totale Kontrolle des digitalen Fließbands zu entgleiten (Grünbuch Arbeiten 4.0, Kapitel 3.6: „Wie arbeitet das erfolgreiche Unternehmen der Zukunft“).

Augenhöhe

ist als Begriff zuvörderst der Name einer Bewegung und weniger ein Fachbegriff mit einer Definition. Es wird nicht klar, was genau gemeint ist und es gibt kein Konzept wie beispielsweise der ursprüngliche, von Frietjof Bergmann eingeführte Begriff der → New WorkDie umgangssprachliche Metapher Augenhöhe wurde von einer kleinen Gruppe von Berater*innen und Filmschaffenden genutzt, um zwei per Crowdfunding finanzierte Filme zu produzieren, in denen Organisationen präsentiert wurden, die zum Teil weitreichend selbstbestimmte Arbeit verwirklicht haben (zB Haufe umantis, HHP Berlin, Systelios Klinik).

Die konzeptuelle Unschärfe mag unter anderem daher kommen, dass auch Unternehmen präsentiert wurden, bei denen Augenhöhe als kulturelles und strukturelles Merkmal fraglich sind. Prototypisch dafür ist der global agierende Konsumgüterkonzern Unilever, der maßgeblich an der Vereitelung der Lebensmittelampel in Deutschland beteiligt war und eine zumindest fragliche Rolle bei der Entwicklung des MSC-Siegels für nachhaltigen Fischfang spielt, wie jüngst einmal mehr bekannt wurde.

Da es keine offizielle Definition des Begriffs in seiner Verwendung durch das Augenhöhe Team und die angeschlossene Community gibt, ist nicht klar, welche Formen von Unternehmenskulturen und -strukturen als Augenhöhe Organisationen verstanden werden können. Reicht es, wenn zB im Innenverhältnis einer Organisation selbstbestimmt gearbeitet wird oder braucht es auch ein gewisses Maß an Gemeinwohlorientierung, so wie wir das beispielsweise von Organisationen fordern, damit sie als demokratisch beschrieben werden können (→ Unternehmensdemokratie). Letzteres wäre eben bei Unilever mehr als fragwürdig. Die in den beiden ersten Filmen präsentierten Unternehmen ähneln sich jedenfalls durch ein unterschiedliches Maß an dem, was wir als selbstbestimmte Arbeit beschreiben würden – die somit wohl ein zentrales Merkmal von Augenhöhe zu sein scheint.

Mitbestimmung

Schild eines Betriebsratsmeint im Allgemeinen die gesetzlich kodifizierte und damit garantierte Mindestform an Mit-Entscheidungen in Organisationen durch Mitarbeitende (Betriebsverfassungsgesetz, Mitbestimmungsgesetz, Montan-Mitbestimmungsgesetz). Es handelt sich dabei um eine repräsentative Form der Mitbestimmung durch die Wahl von Betriebsräten als Vertreter der Belegschaft und den jeweiligen Vertretern der Arbeitnehmer in den Wirtschaftsausschuss (ab 100 ständig Beschäftigte, § 106 Abs. 1 BetrVG).

Die repräsentative Form der rechtlich festgelegten Mitbestimmung widerspricht unseres Erachtens dem Begriff selbstbestimmte Arbeit. Ich bestimme eben nicht mehr selber, sondern delegiere meine Entscheidungsbefugnis im Rahmen einer Wahl an die von mir präferierten Vertreter. Das ist allerdings kein Hindernis für eine gelungene Kombination aus gesetzlich verankerter, institutioneller Mitbestimmung (Betriebsrat, Wirtschaftsausschuss) und selbstbestimmter Arbeit.

Im Gegenteil liegt in einer intelligenten Kombination aus institutioneller und freier Mitbestimmung ein großes Potential – zumindest solange die momentanen rechtlichen Rahmenbedingungen von Kapitalgesellschaften nicht an die sich verändernden Bedingungen der Arbeitswelt angepasst worden sind. Solange eine Geschäftsführung oder ein Vorstand in der heute bekannten Form gefordert wird, kann es durchaus sinnvoll sein, auch rechtlich verankerte Mitbestimmung in der bisherigen Form zu integrieren. Sonst könnte die freie Form der Mitbestimmung aus welchen Gründen auch immer durch das Topmanagement von jetzt auf gleich kassiert werden. Diese Problematik firmiert unter dem Begriff der Schönwetterdemokratie: Solange alles gut läuft, lässt das Topmanagement die Mitarbeitenden gewähren. Wenn aber eine Krise dräut, werden diese Freiheiten selbstbestimmter Arbeit wieder flugs kassiert.

Neue Arbeit / New Work

Frithjof Bergmann, der selbstbestimmte Arbeit durch seinen Begriff der New Work maßgeblich prägte

Frithjof Bergmann

Der Begriff wurde maßgeblich von Fritjof Bergmann geprägt und geht auf dessen Arbeiten Ende der 1970er bis Anfang der 1980er zurück. Neue Arbeit im Sinne Bergmanns besteht aus drei Elementen:

  1. Reduktion der Erwerbsarbeit auf ca. 50%
  2. (Freiberufliche) Arbeit, die man/frau „wirklich wirklich will“.
  3. High-Tech Subsistenzwirtschaft (z.B. mit 3D-Druckern)

Das aktuelle Begriffsverständnis bezieht sich typischerweise auf die Transformation der Erwerbsarbeit in Richtung einer Arbeit, die man/frau wirklich wirklich will. Dazu soll auch und vor allem die jeweilige Organisationskultur in Richtung von mehr selbstbestimmter Arbeit entwickelt werden. Neue Arbeit / New Work erfreut sich dabei unter den hier beschriebenen Begriffen mit Abstand der größten Beliebtheit. Es scheint zu einem regelrechten Buzzword mutiert zu sein, dass teilweise in seinem Gebrauch ausgesprochen fragwürdige geworden ist (Zeuch, A. (2017): New Work: Der Ausverkauf hat begonnen.)

Partizipation

ist im Gegensatz oder als Ergänzung zur gesetzlich kodifizierten und damit abgesicherten Mitbestimmung die freie, nicht institutionalisierte Form von Mitbestimmung. Wie ich in meinem Beitrag „Was ist Partizipation“ im Blog der Unternehmensdemokraten bereits schrieb: „Bezeichnenderweise findet sich Partizipation in einem der Klassiker der Betriebswirtschaftslehre, „Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre“ von Günter Wöhe in der 23. vollständig überarbeiteten Auflage von 2008 überhaupt nicht. Soweit so schlecht. Es ist also an der Zeit, den Begriff mal ein bisschen aufzupolieren, denn im Grunde meint er qua Definition doch etwas, was ein wesentlicher Bestandteil selbstbestimmter und sinngekoppelter Arbeit ist.“ (a.a.O.)

Interessanterweise führt die Suchanfrage via Google vorwiegend zu Ergebnissen aus dem Bereich Pädagogik. Politisch taucht es zu allererst bei dieser Suche im Ministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung auf – keineswegs im Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, was ein Hinweis auf die immer noch größere Bedeutung von institutioneller Mitbestimmung aus ministeriell-politischer Sicht sein könnte.

Selbstorganisation

Selbstbestimmte Arbeit: Grafische Darstellung der Rayleigh-Bénard-Konvektion

Grafische Darstellung der Rayleigh-Bénard-Konvektion, einer physikalischen Selbstorganisation in flachen Flüssigkeiten mit einem speziellen Zellenmuster.

Der Begriff kommt hauptsächlich aus der Systemtheorie. Gemeint ist die Entwicklung und Aufrechterhaltung eines (sozialen) Systems ohne zentrale (Topdown)Steuerung. Das System organisiert und entwickelt sich dezentral, wobei nicht vorhersagbar ist, welche Systemelemente dabei welche Rolle spielen werden. Soweit unserer allgemeinen Definition. 

Das Problem dieses Begriffes liegt unseres Erachtens darin, dass Selbstorganisation problemlos auf ein Mittel zum Zweck der Gewinnmaximierung reduziert werden kann. Das liegt daran, dass der Begriff und seine Konzeptualisierung nicht originär aus der menschlichen Lebenssphäre und/oder den Sozialwissenschaften kommt.

In der ursprünglichen Verwendung beschrieb Selbstorganisation physikalische, chemische und biologische Phänomene und wurde durch Elisabeth Göbel 1998 als autogene Selbstorganisation beschrieben: sie findet ohne bewusste Entscheidungen statt. Demgegenüber steht die autonome Selbstorganisation, die aufgrund bewusster Entscheidungen entwickelt und aufrecht erhalten wird und somit die Anwendung des Begriffs im Kontext sozialer Systeme darstellt.

Unternehmensdemokratie

Cover des Buches "Alle Macht für niemand"Wir nutzen meine Definition, wie sie auch in Wikipedia Einzug gefunden hat:

Unternehmensdemokratie ist die Führung und Gestaltung von Organisationen durch alle interessierten Mitglieder, um den jeweiligen Organisationszweck zu verwirklichen. Sie ist verbindlich verfasste Selbstorganisation, die kein alleiniges Mittel zum Zweck der Gewinnmaximierung ist. Deshalb achten demokratische Organisationen bei der Erzeugung und dem Vertrieb ihrer Produkte und Dienstleistungen auf das Gemeinwohl aller Stakeholder. (Zeuch, A. (2016): Unternehmensdemokratie. Versuch einer Definition)

Mit dieser Definition wird der Unterschied zur Selbstorganisation schnell deutlich: Sie hat über klassische betriebswirtschaftliche Ziele (Steigerung von Effizienz und Effektivität) hinaus auch Ziele, die sich vielmehr auf menschliche Daseinsbedingungen beziehen. 

Grundannahme ist dabei, dass wir Menschen eine Balance anstreben aus Zugehörigkeit/Bindung einerseits und Autonomie/Selbstbestimmung andererseits. Unternehmensdemokratie ist deshalb kein rein betriebswirtschaftliches Instrument zur Steigerung der Gewinnmaximierung. Im Gegensatz zur Selbstorganisation hat sie auch inhärente Grundannahmen und Ziele wie Recht auf Autonomie, Freiheit, Gerechtigkeit, Respekt, Gemeinwohl, Solidarität etc. Unternehmensdemokratie ist damit für uns ein gut geeigneter Unterbegriff für selbstbestimmte Arbeit.

 

Herzliche Grüße

Andreas

 

Bildnachweis

  • Beitragsbild: Deskmag,CC BY-SA 3.0
  • Schlagwortwolke: Markus Angermeier Vectorised and linked version by Luca Cremonini, CC BY-SA 2.5
  • Arbeiten 4.0: BMAS 2015
  • Betriebsratschild: Achim Hepp, CC BY-SA 2.0
  • Frithjof Bergmann: Richard Hebstreit, CC BY-SA 2.0
  • Selbstorganisation/Bénard-Zellen: Harke, gemeinfrei
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