Im letzten Artikel zu diesem Thema beschäftigte ich mich mit Formen von Dominanzverhalten, die jeder Mensch unzweifelhaft zu erkennen vermag. Dabei handelt es sich um jenes aggressive, laute Verhalten, das einzig dazu dient, den eigenen Führungsanspruch brachial durchzusetzen. In diesem Beitrag setze ich mich mit dominantem Auftreten auseinander, das nicht so leicht zu erkennen und zu durchschauen ist. Denn Dominanz kann auch äußerst subtil daherkommen. Manchmal sogar so subtil, dass selbst diejenigen, die sich dominant verhalten, sich dessen nicht immer bewusst sind. Je nachdem welche Art von Dominanz ausgeübt wird, kann das gefährlich für die Zusammenarbeit in einer Gruppe sein, aber durchaus auch positive Auswirkungen haben.

Leidenschaft für die Sache

Dass Dominanzverhalten nicht per se schlecht sein muss, hatte ich schon in meinem ersten Blogpost „Dominanzverhalten in Teams und Organisationen“ formuliert. Wenn das Verhalten eines Menschen nicht darauf ausgerichtet ist, andere Personen zu dominieren, sondern ein Thema voranzubringen, kann das sehr fruchtbar sein. Die Dominanzart dazu bezeichnet man als Ergebnisdominanz, den entsprechenden produktiven Gesprächsverlauf als Ergebnis-Ergebnis-Kreislauf:

„In einem Ergebnis-Ergebnis-Kreislauf zeigt eine Person aus dem Team Ergebnisdominanz und eine andere Person aus dem Team antwortet auch mit Ergebnisdominanz. Zum Beispiel formuliert Person A ein Argument, welches von Person B in Zweifel gestellt wird. Person A konkretisiert darauf ihr Argument, worauf Person B noch einmal hinterfragt. Daraufhin modifiziert A seinen Punkt und erreicht somit einen Konsens. Das Dominanzverhalten von zwei Personen kann sich also abwechseln, ohne dass die Dominanzereignisse persönlich werden.“ [Quelle: Dominanzverhalten in Teams und Organisationen]

Oft wird dieses Szenario mit der Metapher „Leidenschaft für die Sache“ umschrieben und dies wäre ein Zustand, wie ich ihn mir in Gruppen wünsche, in denen Menschen selbstbestimmt und auf Augenhöhe miteinander arbeiten. Da kann es durchaus einmal zu scharf geführten Auseinandersetzungen kommen, solange das Ganze auf der inhaltlichen Seite bleibt, ist das absolut in Ordnung.

Dominanz durch Eloquenz

So weit so gut. Was ist aber, wenn immer wieder die gleichen Personen die Themen einer Gruppe inhaltlich dominieren? Wenn sie es mit ihrer Redegewandtheit immer wieder schaffen, die Themen zu setzen und zu beherrschen? Wenn sie sich mit Eloquenz immer wieder die meiste Redezeit verschaffen? Wenn sie es mit ihrer Chuzpe erreichen, dass ihre Argumente als wertvoller erachtet werden als die der anderen? Wenn das Vertrauen in sich selbst und die Überzeugung immer das Richtige zu tun so stark ist, dass die Person es schafft, ohne persönlich zu werden, die anderen rhetorisch von der Sache zu überzeugen? Wenn sie es immer wieder bewerkstelligt mit kaschiert manifestierenden Formulierungen Fakten zu schaffen, ohne dass es die anderen unmittelbar bemerken. Das kann sogar zu einem befriedigenden Ergebnis führen. Nämlich dann, wenn die entsprechende fachliche Kompetenz dahinter steckt und die Ergebnisse für die Gruppe im Gesamten zufriedenstellend ausfallen.

Oder aber es führt zu Bequemlichkeit und einseitiger Routine – unabhängig davon, ob die erzielten Ergebnisse stimmen oder nicht. Wenn immer nur ein Mensch dominiert, läuft die Gruppe Gefahr, dass sich die anderen nicht mehr darum bemühen, sich selbst einzubringen. Weil sie entweder gar keine Chance sehen, sich selbst überzeugend einzubringen oder weil sie es sich einfach in ihrer Komfortzone bequem machen und sich nachdem richten, was die dominierende Person einbringt. Das kann aber in zweierlei Hinsicht auch äußerst gefährlich werden. Einerseits führt es langfristig schon fast unweigerlich zu inhaltlicher und sozialer Monotonie, mangelnder Bindung an die Organisation und schließlich zu Frust und Ärger in der Gruppe. Andererseits kann es auch passieren, dass der dominante Charakter es schafft, mit seinen rhetorischen und sozialen Fähigkeiten schlechte Ergebnisse für gut zu verkaufen und die Gruppe es nicht merkt. Das kann in einem Unternehmen mitunter sogar existenzbedrohenden werden.

Beherrschen und beherrschen lassen

Um es soweit kommen zu lassen, gehören – wie meist im Leben – zwei Seiten dazu. Die Dominierenden, die ihre Interessen durchsetzen und die Komplianten, die dieses Verhalten mangels kommunikativer Fähigkeiten oder auch einfach nur aus Bequemlichkeit zulassen oder durch ihr passives Verhalten nicht selten sogar zusätzlich befördern.

Das schöne, wenn alle Parteien beteiligt sind, ist ja, dass auch beide etwas tun können, um dieses Missverhältnis aufzulösen und eine gesündere Basis für die Zusammenarbeit zu schaffen. Auf beiden Seiten gehören dazu vor allem Achtsamkeit und Selbstreflexion. Spätestens wenn die Quantität und Qualität der Beiträge der meisten Beteiligten immer weniger werden und Vorschläge einer Person immer wieder ohne Widerspruch, eigener Ideen oder Ergänzungen durchgewunken werden, sollten die Alarmglocken läuten. Dann stimmt etwas nicht mehr. Hier sollte überprüft werden, woran das hängt. Liegt es an einem subtilen Dominanzverhalten, muss dies in der Gruppe thematisiert und nach Lösungen gesucht werden, um aus diesem Zustand herauszukommen. Wichtig ist es, dass diese Lösungen gemeinsam erarbeitet werden, da sich die Dominanz sonst nur auf einer anderen Ebene fortführt.

Aber wie schafft es die Gruppe, den Menschen einen Raum und eine Bühne zu bieten, die nicht in der Lage sind, sich so perfekt in Szene zu setzen? Wie erkennen wir und wie handeln wir, wenn sich dominantes Verhalten bemerkbar macht?

Lieber zu früh als zu spät reagieren

Es muss nicht gleich der Redestein sein, auch wenn der manchmal durchaus sinnvoll sein, kann, um die Redezeit der einzelnen Beteiligten besser zu organisieren. Achtet erst einmal einfach bewusst darauf, wie sich die Redezeit verteilt. Wenn jemand den anderen zu wenig Raum lässt und zuviel Zeit in Anspruch nimmt, reagiert sofort darauf und weist darauf hin, dass ihr den Eindruck habt, dass sich jemand zuviel Raum nimmt. Im Nachhinein lassen sich solche Situationen meist nur schwer rekonstruieren und das führt dann meist zu langwierigen und unproduktiven Diskussionen.

Wenn ihr selbst in der dominanten Rolle seid oder zumindest wisst, dass ihr dahin tendiert, habt ihr selbst Verantwortung dafür dies zu erkennen. Dann solltet Ihr euch selbst darum bemühen, euren schüchterneren KollegInnen die Gelegenheit zu bieten, sich einzubringen, indem ihr euch zurücknehmt und ihnen Raum gebt.  Sonst lauft ihr in die Falle der Monotonie und Unzufriedenheit in eurer Gruppe.

Aber auch wenn sich jemand nicht beteiligt, sollte bestenfalls sofort reagiert werden. Fragt die Leute, was sie zum aktuellen Thema meinen, ob sie etwas dazu zu sagen haben, dass euch ihre Meinung interessiert. Oft kommen auf einmal ganz spannende Antworten, die sie sich manche sonst nicht getraut hätten zu formulieren. Sollte dies allerdings trotz der kleinen Interventionen zu einem dauerhaften Zustand werden, sollten einmal grundsätzlich über die Beziehungen in der Gruppe nachgedacht und verhandelt werden. Dann müsste mal dringend darüber nachgedacht werden, wie es um die Streit-, Fehler-, Rede- und Unternehmenskultur im Allgemeinen bestellt ist. Diesem umfangreichen Thema widme ich mich ausführlich in einem meiner nächsten Beiträge.

Um Menschen einerseits zu aktivieren und einzubeziehen, könnte eine zyklisch wechselnde Moderation in den Teambesprechungen oder ein organisatorischer Teamlead sinnvoll sein. Einerseits holt man die zurückhaltenderen Menschen aus der bequemen Komfortzone des reinen Konsumenten heraus, andererseits gibt man ihnen die Möglichkeit sich in Szene zu setzen und sich mit der Kommunikation im Team auseinander zu setzen und mit zu organisieren.

Oft hilft es schon, sich der Tatsache bewusst zu werden, was in der Gruppe gerade geschieht, darüber zu sprechen und darauf zu achten. Im Grunde geht es darum, eine gesunde Balance in der Gruppe zu finden, die es zulässt, dass Ideen leidenschaftlich vorangetrieben werden können, aber dass dabei auch die Stimmen der Leisen gehört werden. Denn sonst verliert sich das Team früher oder später und arbeitet nicht mehr gemeinsam an seinem Ziel.

Mit besten Grüßen
Stefan Röcker

 

Bildquellennachweis: Headerfoto und Inhaltsfoto – Pixabay, CC0-Lizenz, gemeinfrei

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