Ich bin nicht ganz sicher, aber mir scheint, dass ich in letzter Zeit Sätze wie „Wir müssen wertschätzend miteinander kommunizieren…“ oder „… das muss konstruktiv formuliert werden…“ häufiger höre als noch vor einem Jahr.

Auch bei unserer gemeinsamen Kompass-Replik bei den Unternehmensdemokraten stießen sich einige Wenige an unserer klaren und teilweise ironischen Sprache.

Natürlich bin ich nicht gegen einen konstruktiven Sprachgebrauch und wertschätzende Kommunikation, im Gegenteil. Was mir jedoch auffällt, dass sich verstärkt schwarz-weiß-Muster in der New Work Kommunikation zeigen: Das, was nicht lieb und positiv formuliert ist, wird als „böse“ abgelehnt oder gar negiert. Im Allgemeinen wird Ironie als stilistisches Mittel vielfach entweder nicht verstanden oder als „nicht wertschätzend“ abgewertet. Ich plädiere deshalb dringend für eine New Work Streitkultur!

Kurzer Ausflug zum Stilmittel Ironie

Zugegeben, die Satiriker und Kabarettisten der Nation haben es zunehmend schwer – die Realsatire überholt sie nahezu täglich. So satirisch wie die aktuelle Realität daherkommt, kann sich kaum ein Kabarettist noch etwas noch Absurderes ausdenken, geschweige denn auch noch ironisch aufbereiten. Denn Ironie ist zunächst mal nichts anderes als ein rhetorisches Stilmittel, das in der einfachen Form das Gegenteil von dem formuliert, was man meint.

„Der Sprecher will, dass der Hörer den Widerspruch zwischen zwei Einstellungen verarbeitet und die sich daraus ergebende Bewertung und das Gemeinte erschließt.“
(Monika Schwarz-Friesel, TU Berlin, in „Ironie als indirekter expressiver Sprechakt“, siehe unten verlinktes pdf)

Emotionalität ist ein Hauptbestandteil von Ironie und evtl. liegt hier der Schlüssel der Missinterpretation von Ironie. Einst forderte Heinrich Heine – ironisch natürlich – ein Ironiezeichen als Satzzeichen, um Ironie kenntlich zu machen. Ironie soll lt. Schwarz-Friesel

„… keineswegs eine negative, sondern vielmehr eine positive Bewertung (im Sinne einer emotionalen Einstellung) vermitteln und ein expressives Kommunikationsangebot an den Hörer darstellen.“

In unserer eigenen täglichen priomy-Kommunikation ist daher Ironie – in vielen verschiedenen Ausprägungen – nicht nur ein Stilmittel sondern gleichzeitig Haltung, die jederzeit eine, meist humorvolle, Einladung zum (Streit-)gespräch an das entsprechende Gegenüber ist.

Radikale Besprechbarkeit

Bei priomy pflegen wir eine sogenannte „radikale Besprechbarkeit“. Das heißt, in unserer internen Kommunikation gibt es nichts, was nicht ausgesprochen werden darf. Egal, was es ist, egal zu welchem Thema und/oder Befinden. Von anderen höre ich mitunter, dass das doch bestimmt anstrengend sei, immer alles auszusprechen. Ich kann das für mich absolut verneinen. Für mich ist diese radikale Besprechbarkeit die Basis, um gut, konstruktiv – und mit persönlichem Mehrwert – miteinander zu arbeiten.

Das hat einen einfachen Grund: da ich im New Work Zeitalter Arbeit und Leben zusammendenke, stellt es für mich einen Mehrwert dar, wenn ich bei der Arbeit genauso ungezwungen und angstfrei kommunizieren kann wie im Privaten. Das heißt, dass bei der Arbeit Basisvertrauen und Ehrlichkeit gleichermaßen wie im Privaten vorhanden sind. Diese Grundlage ermöglicht mir Freiheit im Denken und Handeln und bringt mich dazu, mit guter Energie produktiv zu sein und nicht nur ToDos abzuarbeiten.

Es ist nicht so, dass bei uns immer alles gut ist. Auch wir haben mitunter Konflikte und wir streiten uns auch – konstruktiv, engagiert und meist leidenschaftlich. Die radikale Besprechbarkeit macht es möglich, dass wir klare und emotionale Worte verwenden können. Mitunter zählt der eine oder die andere mal bis zehn, bevor man antwortet, aber wir haben nicht den Anspruch, dass diese Dispute nur in positiven, wertschätzenden Formulierungen ablaufen. In den meisten Konflikten ist daraus etwas entstanden, das wir als Mehrwert für unsere Arbeit empfinden und es entsprechend umsetzen.

Konflikte können ungesund sein, pure Harmonie aber auch

Manchmal frage ich mich, warum wir – zumindest ist das meine Wahrnehmung – so oft keine gute und elegante Streitkultur haben: Konflikte werden schnell abgewürgt und unter den Tisch gekehrt. Mit Harmonie überdeckt oder enden in Gewalt. Man brüllt geschlossene Positionen heraus ohne den ehrlichen Willen zum Austausch. Norbert Ropers, Berghof Foundation für Friedens- u. Konfliktforschung, nennt Konflikte „eine unvermeidbare und für den sozialen Wandel notwendige Begleiterscheinung des Zusammenlebens in allen Gesellschaften“. Sozialer Wandel wirkt sich zwangsläufig auch auf unseren Sprachgebrauch, Begriffe und Definitionen aus.

Wenn ich die Geschichte ansehe, ist es leider so, dass Konflikte sehr oft, wenn nicht gar hauptsächlich, mit Gewalt ausgetragen wurden und werden. Die Anwesenheit von Gewalt ist einer der Hauptgründe, warum Konflikte destruktiv werden. Denn wenn in einer Konfliktsituation permanent die Angst vor Gewalt mitschwingt, gelingt kein konstruktiver Streit. Mit Gewalt meine ich nicht nur psychische oder physische, sondern auch die Ausübung von destruktiver Macht, die ich ebenfalls als Gewalt verstehe.

Was den Umgang mit Konflikten angeht, mag sich manche Frau daran erinnern, in welchem Stereotyp sie erzogen wurde und was – je nach Umfeld – noch heute von ihr erwartet wird: nicht auffallen, lieb und höflich sein, Harmonie verbreiten. Das bringt Anerkennung. Natürlich darf man auch Pippi Langstrumpf sein, aber doch bitte innerhalb der Grenzen des familiären und soziokulturellen Regelwerks, das einen umgibt. Frauen, die streiten, nennt man abfällig „Xanthippe“, obwohl die Ehefrau Sokrates‘ vermutlich nur eine emanzipierte Frau war, die sich nicht den Mund verbieten ließ. Der Begriff „zänkisches Weib“ ist in der Literatur längst etabliert. Sich laut streitende Frauen sind „streitsüchtig“ und gesellschaftlich weniger erwünscht. Die permanente Reproduktion des Stereotyps der „netten, harmonieschaffenden Frau“ führt dazu, dass eine konstruktive Streitkultur erst gar nicht entstehen kann, weil das Rollenkonstrukt die positive Sicht auf einen Konflikt nicht zuläßt. Es ist übrigens nicht so, dass nur Frauen diesen Stereotyp reproduzieren. Auch Männer, die Frauen eine sogenannte „weiche, weibliche Seite“ unterstellen, bewahren dieses Rollenkonstrukt.

Xanthippe schüttet den Nachttopf über Sokrates aus

Ich habe auch die leise Vermutung, dass dieses Verhalten und der entsprechende gesellschaftliche Stereotyp sich kulturhistorisch, neben verschiedenen anderen Faktoren, u.a. auch aus einer Angst vor Gewalt langsam und stetig verfestigt haben. Wer wissenschaftliche Belege dafür hat, bitte Info an mich.

Dass pures Harmoniestreben ungesund ist, zeigt die Kehrseite: Wenn Störungen und Konflikte nicht offen angesprochen werden können, gärt es im Verborgenen – Neid, Missgunst, Gerüchte, Lügen, persönliche Eitelkeiten und Befindlichkeiten finden hier den Nährboden. Im Deutschen haben wir dafür die schöne Metapher „vergiftetes Klima“ gefunden.

Konkurrenz vs. Kooperation

Offene Konflikte sind m.E. inspirierende Beobachtungsfelder. In der Beobachtung der Streitenden zeigt sich eine hohe Emotionalität, die den Menschen dahinter erkennen läßt: ein verletzliches Wesen, das sich – aus hoch individuellen Gründen – angegriffen fühlt. In einem innerbetrieblichen Arbeitsumfeld, indem es mehr um Konkurrenz statt um Kooperation geht, ist es nahezu logisch, dass genau aus diesem Grund innerhalb des Systems vielfach eine oberflächliche Harmonie gepflegt wird.

Die Harmonie verdeckt die individuelle Verletzlichkeit, die in einem System, dessen Leitmotiv die Konkurrenz ist, als Schwäche verstanden wird. In der Logik der Konkurrenz wird diese Schwäche zum eigenen Vorteil ausgenutzt. Die systemische Einteilung in „Gewinnen“ und „Verlieren“ fördert Ab- und Ausgrenzung. In kooperativen Systemen besteht die Möglichkeit, diese ungesunde Dualität zu mindern oder gar aufzulösen. Dazu in einem späteren Artikel mehr.

Analyseebenen als Ansatz für die Erziehung zur Friedensfähigkeit

An dieser Stelle lohnt es sich kurz zu betrachten, auf welchen Ebenen sich Konflikte zeigen – Änne Ostermann und Hans Nicklas geben drei Analyseebenen an, die gleichzeitig Ansatzpunkte für eine Friedenserziehung/-pädagogik sind:

  • Individuum: z.B. eigene Vorurteile und Feindbilder, Selbstkritik und -erkenntnis, Umgang mit Gefühlen, Wünschen, Erwartungen, Bedürfnissen
  • Gesellschaft/Staat: z.B. Gewalt-/Machtstrukturen, Rollen von Minderheiten, ungleiche Verteilung von Lebenschancen, Probleme des Wirtschaftswachstums, Verhältnis zu Natur und Umwelt
  • Internationales System: z.B. Ost-West-/Nord-Süd-Konflikte, Abhängigkeiten im internationalen System, ökonomische Ungleichheit

Um eine produktive Streitkultur zu entwickeln lohnt es sich also zu beobachten, aus welchen Ebenen ein bestehender Konflikt sich zusammensetzt und was sich aus welchen Ebenen verzahnt.

Triviales Beispiel: Zwei Kollegen streiten sich, weil eine Deadline nicht eingehalten wurde.

  • Individuelle Ebene: Hier können persönliche Erwartungen, Befindlichkeiten und Selbstkritik in den Konflikt hineinspielen
  • Gesellschaft/Staat: Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Basis, auf dem die Kollegenbeziehung steht und damit auf der Unternehmensebene intern den Konflikt möglich macht. Ergänzend spielen u.a. unterschiedliche Lebenssituationen der beiden eine Rolle.
  • Internationales System: Das Unternehmen unterhält Beziehungen zum Markt und damit auch Abhängigkeiten vom zu beliefernden Kunden. Hier macht die Unternehmensebene extern den Konflikt möglich.

Aus diesen Beobachtungen heraus kann es gelingen, den Konflikt aus der rein individuellen Perspektive in einem größeren Kontext zu sehen und ihn dadurch auf Distanz zu den jeweiligen Konfliktpartnern zu setzen. Diese Distanz wiederum kann Raum für veränderte Perspektiven und somit Platz für einen Austausch jenseits von Streit schaffen.

Vom Konflikt zum Dialog

Es dürfte keine neue Erkenntnis sein, dass es nicht ganz blöd ist, Konflikte in produktive Dialoge zu verwandeln. Doch der Weg dorthin scheint steinig zu sein, solange die Konfliktpartner sich in einem Konkurrenzsystem, wie z.B. dem klassischen Wirtschaftssystem, befinden. Nach wie vor finden sich dort destruktive sozialdarwinistische Denkströmungen in denen es Fortschritt bedeutet, wenn soziale Auslese stattfindet und der Stärkere überlebt, der Konflikt also produktiv als Mittel zum Zweck eingesetzt wird.

Der Konflikttheoretiker Georg Simmel betrachtet den Konflikt selbst eher als Form der Vergesellschaftung:

„Da das gesellschaftliche Leben aus Interaktionen zwischen Menschen besteht, gewinne der Konflikt durch die Sozialisierung der Individuen und die Herausbildung von Regeln und Regelstrukturen seine positiv vergesellschaftende Funktion.“ (S. 134, Friedens- u. Konfliktforschung, Peter Imbusch/Ralf Zoll)

Der Soziologe, Herrschafts- und Konflikttheoretiker Ralf Dahrendorf sah soziale Konflikte nicht als dysfunktional für Herrschaftssysteme an, sondern im Gegenteil: „geregelter Konflikt sei gleichbedeutend mit Freiheit“. Herrschaftsordnungen zerfallen für ihn in zwei Gruppen: die Konservativen, die die Ordnung bewahren wollen und die Progressiven, die an Transformation und Veränderung der Ordnung interessiert sind. Konflikte verortet er als Beziehung zwischen fordernden (Progressive) und saturierten (Konservative) Gruppen.

Beide Gruppen – Progressive und Konservative – finden sich auch in Unternehmen: diejenigen, die sich gegen Transformationsprozesse sträuben, wie auch die, die den Wandel vorantreiben wollen. Üblicherweise tun sich hier Konfliktfelder auf, die mitunter aufgelöst werden, indem diejenigen „die nicht mitziehen wollen“ vor die Entscheidung gestellt werden: „entweder Du machst mit oder Du musst gehen“. Manchmal mag diese Entscheidung sinnvoll sein. Manchmal kann es evtl. sinnvoller sein, den Konflikt in einem Dialogprozess zu bringen, in dem sich Progressive und Konservative zusammensetzen. Und um die Kostenseite zu thematisieren: Jede Neueinstellung kostet ein Unternehmen ca. 1,5 Jahresgehälter.

New Work Streitkultur

Ist ein konstruktiver Dialogprozess dann erst einmal auf Basis einer Vertrauenskultur eröffnet, macht es Sinn, sich über die gemeinsame Sprache zu verständigen. Hier kann Ironie das Salz in der Suppe sein. Denn wenn Ironie, Satire und Sarkasmus gut angebracht und verstanden werden, sorgen sie für Humor. Und was kann produktiven Konflikten zuträglicher sein, als gemeinsames Lachen?

In diesem Sinne: Laßt uns doch streiten, ihr Pussys!

 

Love & Peace
Daniela

 

Zum Weiterlesen:
http://www.linguistik.tu-berlin.de/fileadmin/fg72/PDF/MSF_Publikation/Schwarz-Friesel_Ironie_als_IESA.pdf

http://www.bpb.de/internationales/weltweit/innerstaatliche-konflikte/54499/konfliktdefinition

Hans Nicklas, Erziehung zur Friedensfähigkeit in: Friedens- und Konfliktforschung, Imbusch/Zoll, 1999

Bildquellennachweis:
Headerfoto, pixabay, CC-0 Lizenz gemeinfrei

1 Antwort

Dein Kommentar

An Diskussion beteiligen?
Hinterlasse uns Deinen Kommentar!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.