Vom Scheitern zu schreiben ist nicht besonders schön. Es sei denn, man ist Bestseller-Autorin oder Gossip-Journalist und verdient sein Geld mit Charakteren, deren Scheitern die Lust der voyeuristischen Leserschaft befriedigt. Beides bin ich nicht, daher bin ich ein klitzekleines Bisschen traurig, weil ich in diesem Beitrag über das Scheitern von priomy schreibe.

Nanu, fragst Du Dich vielleicht, was ist denn da passiert? Wieso? Habt ihr den Karren vor die Wand gefahren, Euch zerstritten, oder was? Vielleicht reibst Du Dir auch schadenfroh grinsend die Hände, weil Du zu denjenigen gehörst, die priomy nervig und arrogant finden und Dich freust, wenn es uns schlecht geht. Oder – und das ist die wahrscheinlichste Annahme – Du kennst uns überhaupt nicht und weisst eh nicht, wer wir sind. Sei’s drum, vielleicht hast Du trotzdem Lust, weiterzulesen.

Scheitern im Detail

Um eines vorweg zu nehmen – nein, wir sind nicht insgesamt gescheitert, im Gegenteil. Aber es gibt wesentliche feine Details, in denen wir gescheitert sind und die uns zeigen, wie tief Muster und Annahmen in uns allen stecken, die in der Konsequenz Auswirkungen auf andere haben.

Vielleicht habt ihr bemerkt, dass seit Jahresbeginn 2019 die Kultur-Komplizen ihre Social Media Aktivitäten verstärkt haben und im Gegenzug priomy seine Aktivitäten etwas zurückgefahren hat, u.a. wird dort nur noch alle 2 Wochen ein Blogbeitrag veröffentlicht und das hat gute Gründe.

Taylorism is over

Erwischt! Die „Taylorism is over“-Aktion der Kultur-Komplizen in der Stuttgarter Innenstadt

priomy = principles of autonomy

Zunächst auf Anfang: Der Name „priomy“ ist ein Akronym für „principles of autonomy“, also das Autonomieprinzip. Unsere Intention dabei war, zu zeigen, dass unsere Firma aus einzelnen Individuen besteht, mit je einer anderen Ausrichtung, die jedoch alle gemeinsam etwas nach vorne bringen wollen: das Thema selbstbestimmte Arbeit.

priomy = demokratisches Unternehmen

Wir haben priomy als demokratisches Unternehmen gegründet. D.h. es gibt drei gleichberechtigte Gesellschafter. Entscheidungen werden entweder per Konsens, Konsent oder per Konsensieren getroffen. Niemand ist für einen bestimmten Bereich zuständig, sondern alle für alles. Das bedeutet allerdings nicht, dass wir basisdemokratisch aufgestellt sind, sondern wir situativ und flexibel Verantwortlichkeiten übernehmen und sie auch wieder abgeben. Soweit unser Innenverhältnis.

Scheitern im Außenverhältnis

Was für uns im Innenverhältnis völlig normal und so klar wie ein verwunschener Bergsee ist, war und ist für Außenstehende nicht klar geworden, obwohl es auf unserer Website ersichtlich ist und wir nie müde wurden, es bei jeder Gelegenheit in Mikrofone zu sprechen oder in externen Beiträgen zu betonen.

Doch mit der Kommunikation ist es so eine Sache, aus vielen verschiedenen Gründen kommen Dinge nicht so bei anderen an, wie der oder die Adressatin es wünscht. Und das liegt in den allermeisten Fällen nur bedingt an der Art und Weise, wie der oder die Absenderin formuliert. Und auch die allerbesten Marketingmaßnahmen erreichen vielfach ihre Zielpersonen nicht.

Die Sache mit dem Unconscious Bias

In unserem Fall war uns bewusst, dass Andreas eine höhere öffentliche Präsenz hat als die Kultur-Komplizen, die schon aufgrund des Namens nur fallweise an die Oberfläche kommen und ansonsten im Untergrund agieren. Wir wussten, dass dieses Ungleichgewicht u.U. ein Problem für die Wahrnehmung des demokratisch aufgestellten Unternehmens werden konnte. Wir nahmen dieses Risiko in Kauf in der – vielleicht naiven – Annahme, dass sich im Laufe der Zeit die beiderseitige Präsenz angleichen würde und dies zur demokratischen Wahrnehmung führen würde. Doch wir hatten die Rechnung ohne den Unconscious Bias gemacht.

Es ist egal, ob sich ein Unternehmen noch in konservativen Strukturen befindet oder bereits in New Work Strukturen arbeitet – eines eint sie alle: die unbewusste Annahme, dass Unternehmen einen einzigen Chef haben. Und der ist männlich. Damit schwingen auch Stereotypen mit hinein, die über Führung hinausgehen. Denn wenn es eine einzige Führung gibt, sind alle anderen Beteiligten automatisch der Führung untergeordnet und in diesem Bild ordnet man weitere Personen unbewusst bestimmten Rollen zu, die man in diesem Zusammenhang kennt, wie z.B. Sekretär/in oder Assistent/in. Wir kennen diesen Effekt aus dem Bereich der kognitiven Dissonanzen – hier wäre es das Ähnlichkeitsprinzip, d.h. man sieht nur das, was man selbst kennt.

Diese Annahmen von außen traten uns in erschreckend hohem Maße entgegen. Häufig in der Form, dass Andreas als alleiniger Chef/Inhaber von priomy genannt wurde oder dass in Texten von „Andreas und seinem Team“ die Rede war oder ganz banal, dass ausschließlich Andreas mit Namen angesprochen wurde, obwohl wir für alle, die uns zum ersten Mal anschreiben, keine personalisierten Adressen haben, sondern ausschließlich eine Team-E-Mail-Adresse.
In anderen Teams hätte dieses Ungleichgewicht vielleicht zu internen Misstönen oder gar Zerwürfnissen geführt. Wer uns jedoch ein wenig kennt, der weiß, dass wir solche Erkenntnisse eher positiv für uns nutzen – auch das ist eine Qualität unserer demokratisch-agilen (sorry, Buzzword) Arbeitsweise und Ergebnis unserer Praxis der radikalen Besprechbarkeit.

Und nochmal erwischt! Die offene New-Work-Komplizen-Sprechstunde in Stuttgart

Unser Learning

Was wir uns wirklich, wirklich wünschen, ist, dass priomy als demokratisches Unternehmen mit seinen je eigenen, gleichberechtigten Individuen wahrgenommen wird. Andreas hat keinen Bock darauf, als Leuchtturm wahrgenommen zu werden (was bei seiner Größe tatsächlich etwas schwierig ist), Daniela hat keinen Bock darauf, als „die Sekretärin“ wahrgenommen zu werden und Stefan hat keine Lust, nur im Hintergrund zu wirken. Was wir aus diesem „Scheitern im Detail“ für uns als künftige Strategie entwickelt haben, ist demnach Folgendes: Die priomy-Individuen müssen zunächst stärker herausgearbeitet werden. D.h. für uns, dass Andreas der Unternehmensdemokrat ist, Daniela die Kultur-Komplizin, Stefan der Kultur-Komplize und Heiko unser Satellit. Das heißt auch, dass wir den priomy-Geschäftsbereich Beratung an die Individuen auslagern, weil wir eigene unterschiedliche Beratungsthemen bedienen. Fallweise arbeiten wir jedoch auch gemeinsam in Beratungsprojekten.

priomy als Plattform für selbstbestimmte Arbeit mit unserem Claim „Wir machen selbstbestimmte Arbeit sichtbar, wirkungsvoll und attraktiv“ bietet eigene Produkte an – eines davon stellen wir Euch auf der diesjährigen #LATC2019 in Mannheim vor.

Soweit so gut, zumindest ist diese Strategie das, was uns im Moment am Vernünftigsten erscheint. Falls wir damit scheitern sollten, lassen wir Euch das sehr gerne wissen und freuen uns in der Zwischenzeit wie Bolle, dass wir so toll scheitern können.

 

Grinsende Grüße
Daniela

 

Wer von uns außerhalb des priomy-Blogs lesen will, hier geht’s lang:

https://www.kultur-komplizen.de/komplizenblog/
https://www.unternehmensdemokraten.de/blog/

Noch kein Ticket für die #LATC2019? Dann aber fix: https://priomy.events/latc/#after_section_1

 

Bildquelle: pixabay, CC-0 Lizenz, gemeinfrei

 

1 Antwort
  1. André Claaßen
    André Claaßen sagte:

    Ein paar Eindrücke, die ich beim Lesen eures Artikels habe. Zum einen finde ich es immer noch schade, dass ihr eure Konferenz „Spielt ihr Narren“ abgeblasen habt. Für mich war eure erste Konferenz ein Höhepunkt im letzten Jahr. Alleine die Gelegenheit, Shelley Sacks zu hören, war toll.

    Zweitens: Natürlich hat Andreas mehr Sichtbarkeit, aber die Kulturkomplizen schienen aus meiner völlig subjektiven Außensicht eine ruhigere und vielschichtige Ergänzung zu Andreas zu sein. Ich bin verwundert und wirklich erstaunt, dass Andreas als Chef, Vordenker oder was auch immer angesehen wurde.

    Egal, ich wünsch Euch allen (drei, vier?) weiter frohes und schaffendes Wirken. Weniger in der Abgrenzung zu anderen, als vielmehr in der Ausgestaltung und Bereicherung des Themenfeldes rund um die neue Arbeit.

    André

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