In den letzten Wochen haben wir uns einen Haufen Websites unterschiedlichster Unternehmen und Non-Profit-Organisationen für den Aufbau unserer priomy.map angesehen. Dabei stellten wir mit Erschrecken fest, das die erschlagende Mehrheit – sagen wir gefühlte 90 Prozent – in keiner Weise sichtbar machen, WIE sie zusammen arbeiten. Hie und da finden sich ein paar wohlfeile Worte zu den Werten oder über das Leitbild, wobei böse Zungen zu erkennen glauben, dass da gerade eine Copy-Paste Welle grassiert. Diese mangelnde Transparenz und Authentizität hat fatale Folgen. Weiterlesen

Teilzeitarbeit: Mit meinem ersten Post im noch relativ neuen Jahr reflektiere ich einen wichtigen Punkt der täglichen Erwerbsarbeit: Der zeitliche Umfang unserer Arbeit. Auch dieses Thema ist unserer Ansicht nach essentiell im Kontext Neuer Arbeit, New Work, Unternehmensdemokratie, kurz: selbstbestimmter Arbeit. Wieviel jeder von Euch arbeiten will, um den gewünschten Lebensstandard zu erreichen und zu halten oder wieviel jeder von Euch arbeiten muss, weil es in der gegenwärtigen Anstellung keinen Mindestlohn gibt und man wie frau munter ausgebeutet wird: So oder so – Die Frage nach dem Arbeitsumfang lässt sich nicht von der Zukunft der Arbeit trennen.

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Im letzten Artikel zu diesem Thema beschäftigte ich mich mit Formen von Dominanzverhalten, die jeder Mensch unzweifelhaft zu erkennen vermag. Dabei handelt es sich um jenes aggressive, laute Verhalten, das einzig dazu dient, den eigenen Führungsanspruch brachial durchzusetzen. In diesem Beitrag setze ich mich mit dominantem Auftreten auseinander, das nicht so leicht zu erkennen und zu durchschauen ist. Denn Dominanz kann auch äußerst subtil daherkommen. Manchmal sogar so subtil, dass selbst diejenigen, die sich dominant verhalten, sich dessen nicht immer bewusst sind. Je nachdem welche Art von Dominanz ausgeübt wird, kann das gefährlich für die Zusammenarbeit in einer Gruppe sein, aber durchaus auch positive Auswirkungen haben.

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In der aktuellen Transformation von Arbeitswelten hinterfragen wir nicht nur die Änderung von Arbeitsstrukturen. Unserer Ansicht nach sollte sich darüber hinaus vor allem Führung ändern.

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In der New Work Szene und Filterblase ist der Begriff Lean und das damit verbundene Konzept kaum diskutiert. Dies möchten wir mit diesem Beitrag ändern, denn New Work und Lean haben zentrale Gemeinsamkeiten. Gleichzeitig ist der Fokus von Lean Production und Management, Verschwendung zu reduzieren, eine ebenso hilfreiche wie wichtige Perspektive, um New Work weiter voranzubringen. Denn welches Unternehmen möchte Verschwendung nicht vermeiden?

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Neulich, vor nicht allzulanger Zeit war ich bei einer Veranstaltung über Recruiting im Kontext Neuer Arbeit / New Work. Das klang spannend und ich freute mich auf neue Impulse, um etwas dazuzulernen für unser Verständnis von New-Work-Recruiting. Und vor allem, wie wir das noch besser mit unseren vorhandenen und zukünftigen Kunden umsetzen können. Was ich mitgenommen habe waren einige prickelnde Ideen, was Ihr in Eurer Organisation machen könnt, um garantiert weniger passende Mitarbeiter*innen zu finden.

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+++ CAVE! Für sensible Charaktere: Dies ist eine polemische Satire +++

Startup! Im September 2017 erschien bei jetzt.de ein Interview mit der französischen Schriftstellerin Mathilde Ramadier. Das Gespräch dreht sich um ihre Erlebnisse in der Berliner Startup Szene. Und die waren offensichtlich „ernüchternd“, wie sie in ihrem Buch „Bienvenue dans le nouveau monde“ berichtet. Ramadier thematisiert damit etwas, was leider viel zu selten auf den Tisch kommt und statt dessen lieber klammheimlich unter den Teppich gekehrt wird: Die vollmundigen Behauptungen vieler Startups bezüglich einer unglaublich großartigen Unternehmenskultur auf der einen und die eher triste traditionelle Alltagswirklichkeit auf der anderen Seite.

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„Warum setzen Organisationen so häufig auf die laute Minderheit und verzichten somit auf einen Großteil der (leisen) Expertise.“ Diese sehr berechtigte Frage stellte eine Leserin meines Blogs „Dominanzverhalten in Teams und Organisationen“. Nachdem ich mich in dem genannten Blogartikel mit der Theorie beschäftigte, geht es in diesem Beitrag um praktische Erfahrungen aus dem Bereich der Rangordnungsdominanz, um einer Antwort auf diese Frage näher zu kommen.

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Veränderungen sind lustige Zeitgenossen, finde ich, meistens tippen sie einem von hinten auf die Schulter und grinsen, während sie vor einem längst den New Work Boden eingerissen haben. Will heißen, man bemerkt oft erst, was sie anrichten, wenn es zu spät ist. Genauso ging es mir bei einem meiner letzten Besuche in einem hiesigen New Work Unternehmen. Das Unternehmen steht für alles, was das Füllwort New Work zu bieten hat: offene Kommunikation, offene Räume, wertschätzendes Miteinander, iterative und selbstorganisierte Arbeitsprozesse, beschreib- und beklebbare Wände, Work-Life-Büros, Spaß bei der Arbeit, Grillen nach Feierabend. Bällebad und Tischkicker Fehlanzeige. Gut so.

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Bindung und Autonomie sind zwei wichtige Aspekte der Conditio Humana. Wir brauchen eine Balance, zuviel vom einen oder anderen ist nicht nur für unser Wohlbefinden schädlich, sondern auch für unsere Gesundheit. Einerseits sind wir soziale Wesen, die Bindung und Zugehörigkeit brauchen. Andererseits haben wir alle unseren eigenen Willen und trachten nach Selbstbestimmung. Wer Kinder hat, kennt das nur zu gut. Irgendwann wollen die Heranwachsenden ihren Willen durchsetzen und machen nicht einfach gehorsam das, was Mami und Papi wollen. Die meisten Arbeitsverhältnisse erzeugen nun aber ein erhebliches Problem: Sie fokussieren vornehmlich auf die Bindung – und versuchen die Autonomie durch geregelte Entscheidungsprozesse weitgehend einzudämmen. Und das hat einen Preis.

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